Recente decisão exarada pelo Egrégio Tribunal Superior do Trabalho admitindo que empresa investigue e-mail corporativo de empregado, trouxe a baila delicada questão envolvendo os limites do direito ao sigilo de correspondência expressamente previsto na Constituição Federal do Brasil.
A Carta Magna em seu Título II – Dos Direitos e Garantias Fundamentais estabelece no inciso XII de seu artigo 5º a inviolabilidade do sigilo da correspondência, das comunicações telegráficas, de dados, bem como das comunicações telefônicas, esta última, mediante autorização judicial e nos limites estabelecidos por lei na hipótese de investigação criminal.
Todavia, em que pese previsão expressa quanto ao direito supra citado, não existe, no Brasil, lei que estabeleça critérios limitativos ao direito sob comento. Os parâmetros atualmente existentes são os decorrentes das decisões provenientes dos tribunais pátrios, bem como os fornecidos pela doutrina.
De fato, o direito ao sigilo da correspondência não pode ser ilimitado. No tocante à questão envolvendo a correspondência eletrônica, há que se considerar que na hipótese do uso de e-mail corporativo a regra é a de que toda a estrutura e suporte para seu funcionamento são fornecidos pelo empregador. Portanto, fácil presumir que todo investimento em tecnologia da informação tem um único escopo, qual seja, o de possibilitar o bom desempenho da atividade empresarial, com o conseqüente aumento da produtividade, dos lucros.
Portanto, é incabível que, sob a alegação do direito ao sigilo de correspondência, as comunicações mantidas via correio eletrônico no ambiente de trabalho não possam ser monitoradas com vistas a verificação do rendimento profissional do empregado e, sobretudo se a correspondência relaciona-se às atividades pelo mesmo desempenhadas na empresa.
A discussão que se trava nos tribunais sobre a violação ao sigilo de correspondência e comunicações, insculpido no artigo 51, XII da Constituição, repercute na licitude ou não da prova obtida mediante o monitoramento do e-mail, uma vez que o artigo 51, LVI da Constituição, determina serem inadmissíveis as provas obtidas por meios ilícitos.
No que tange a licitude da prova o Supremo Tribunal Federal vem adotando a teoria dos frutos da árvore envenenada, isto é, se o meio para obtenção da prova for ilícito, todas as provas decorrentes direta ou indiretamente da conduta ilícita estarão contaminadas, imprestáveis ao processo. Portanto, a definição sobre a legalidade do monitoramento de e-mail, é de profunda relevância para formação da prova e convicção dos julgadores.
Observa-se que no caso julgado pelo TST (AIRR 613/2000), o acórdão segue no sentido de que o correio eletrônico corporativo, é uma ferramenta de trabalho disponibilizada para uso exclusivamente profissional e, nesta condição, não poderia ser utilizado para fins diversos dos interesses da empresa, salvo se houvesse autorização do empregador, o que não ocorreu no caso apreciado.
O correio eletrônico corporativo deve ser entendido como aquele fornecido e custeado pelo empregador, com destinação exclusiva para uso profissional. Preenchidos tais requisitos não existiria privacidade a ser quebrada, pois seria notório o caráter de ferramenta de trabalho e como bem mencionado no acórdão: “os postulados da lealdade e da boa-fé, informativos da teoria geral dos contratos, inibiriam qualquer raciocínio favorável à utilização dos equipamentos do empregador para fins moralmente censuráveis”.
Além disso, deve ser mencionado que o sistema de informática onde estava inserido o correio eletrônico corporativo era de propriedade da empresa e, pela amplitude do direito de propriedade constante em nosso ordenamento jurídico, viável a fiscalização da caixa de correspondência eletrônica.
O monitoramento do e-mail, também se justifica pelo poder de direção do empregador, isto é, pelo direito que a empresa tem de organizar, controlar e disciplinar as atividades do empregado, ainda mais quando este faz uso de seus equipamentos e instalações.
Outro fator que deve autorizar o referido monitoramento, é a possibilidade que o empregado tem, fazendo mau uso de correio corporativo, de gerar prejuízos para o empregador, haja vista que a empresa é responsável pelos atos de seus funcionários (art. 932, III, do Código Civil).
No direito comparado podemos mencionar o caso de decisão da Sala Social do Tribunal Superior de Justiça Catalunya, processo de número 4854/2000 onde tiveram a oportunidade de julgar uma caso envolvendo a chamada “informatização da demissão”, no qual o envio por parte do empregado sem autorização da empresa de 140 mensagens (e-mail´s) a 298 destinatários de natureza obscena, humorística e sexual a terceiros e a outros gerou a demissão do empregado sem direito a indenização uma vez que a empresa demandada só permitia a utilização deste sistema de comunicação para fins de execução da atividade laboral.
Alguns países já dispõem de lei reguladora da matéria ou estão em vias de tê-las. É o caso do Reino Unido que em 2000 aprovou a lei conhecida como RIP (Regulation of Investigatory Powers), que permite a empresas interceptar qualquer tipo de comunicação entre seus empregados, sem o conhecimento do remetente ou do destinatário, para fiscalizar, entre outras coisas, se as políticas da companhia estão sendo cumpridas.
Os norte-americanos, através do Electronic Communications Privacy Act, reformulada em 1986, situam as comunicações havidas por meio eletrônico inclusive aquelas realizadas por intermédio de computador como pertencentes a esfera da privacidade do indivíduo, mas não de forma absoluta, ressalvando-se que, quando a pessoa se encontra em público não há que se cogitar da proteção Constitucional, sendo freqüente que o empregado, no ato de sua admissão, assine um termo pelo qual se declara ciente que a empresa tem o poder de, sem aviso prévio, monitorar suas ligações telefônicas e mensagens enviadas, ou recebidas pelo correio eletrônico.
Concluímos que a decisão atende aos anseios corporativos reconhecendo que é licita a prova obtida pelo rastreamento ou monitoramento da caixa de correio eletrônico do empregado, não configurando violação ao sigilo de correspondência, no entanto deve-se observar alguns requisitos como: 1) o e-mail deverá ser o de trabalho do empregado; 2) fornecido pela empresa e destinado ao uso estritamente profissional e 3) não existir consentimento do empregador no uso particular.
Nestas condições o e-mail poderá ser monitorado, como expressamente consta no pioneiro acórdão, “de forma moderada, generalizada e impessoal”, sendo ressaltado que a empresa, apesar da fiscalização na caixa de correio eletrônico do funcionário, deverá inibir o acesso indiscriminado às mensagens enviadas e recebidas, proibindo sua divulgação para fins diversos dos envolvidos na relação laboral, Recomendamos que as empresas, para exercer tal controle, obtenham consentimento expresso de seus empregados.
Fonte: Almeida Advogados
– Cassio Augusto Ambrogi