A instituição do plano de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) pode ser vista como um grande aliado do empregador, como elemento indutor do crescimento de suas atividades comerciais.
Embora regulamentado no ordenamento jurídico há algum tempo[1], o PLR sempre foi visto com desconfiança pela grande maioria dos empregadores, pois temia-se que os benefícios concedidos pudessem incorporar-se ao salário, hipótese esta que poderia gerar prejuízos ao empregador quando do desligamento do empregado, fosse por justa causa ou não.
A questão foi superada na medida em que com a evolução do assunto em âmbito nacional e, após as várias discussões que se travaram acerca do mesmo chegou-se a um entendimento pacífico no sentido de que tais verbas, à exceção do imposto de renda retido na fonte, estão isentas de quaisquer encargos trabalhistas, como INSS, FGTS e contribuições do sistema Social[2].
Como o próprio nome sugere, o empregador poderá optar pela distribuição do lucro, ou apenas do resultado aos seus colaboradores, inclusive, negociando um valor fixo, ou ainda do lucro e resultado, sendo que, por tratar-se de conceitos amplos, a empresa terá infinitas formas de planejar o PLR.
É sabido que um PLR bem planejado e dimensionado à realidade da empresa poderá gerar incontáveis benefícios à mesma.
A razão para tal afirmativa é simples, o PLR gera inegável motivação aos colaboradores e ainda flexibiliza os salários, com a conseqüente diminuição dos encargos sociais.
Destacamos, ainda, que a empresa não deverá necessariamente prestar contas de sua gestão ou de seu balanço para instituir o PLR, dependendo das bases em que for instituído.
Estudos indicam que a melhor maneira de se buscar a motivação é o de se instituir um modelo que possibilite ou torne possível uma forma de avaliação individualizada de cada colaborador na estrutura da empresa, sendo o resultado obtido em decorrência do esforço pessoal de cada empregado.
Especialistas nesse assunto ainda ressaltam que um PLR bem formulado é o que conta com a participação de todos os setores da empresa na fixação das metas a serem atingidas, o total envolvimento dos empregados, e, sobretudo, a transparência que permita que o colaborador acompanhe sua evolução durante todo o programa.
Ressaltamos que, conforme determina a Legislação Trabalhista vigente[3], deve ser o PLR formalizado por negociação entre a empresa e seus empregados, com participação obrigatória do Sindicato, seja esta indireta, através de uma comissão formada pelas partes e por representante sindical da categoria profissional, ou direta, pela celebração de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva diretamente com a Entidade Sindical.
Assim, tem-se como relativamente flexível a instauração do PLR, uma vez que possibilita à Empresa negociar e discutir suas metas e valores junto à Entidade Sindical representativa de seus empregados.
Deve a Empresa também atentar para o devido cumprimento de outros requisitos legais, necessários á validade do PLR instaurado, tais como arquivamento junto ao Sindicato Profissional da categoria[4], bem como pagamento em prazo não inferior a 06 (seis) meses ou superior a 02 (duas) vezes por ano[5].
Oportunamente, conforme determinação legal, deve o PLR ser instituído mediante regras claras e objetivas quanto à fixação de direitos substantivos de participação e das regras adjetivas, sendo necessário também que os parâmetros básicos do convênio sejam levados para o contrato individual de trabalho.
Assim, é imprescindível que as Empresas atentem para o cumprimento de todas as formalidades legais necessárias à devida constituição do PLR, sob pena de sua eventual descaracterização pelo Poder Judiciário como verba indenizatória e configuração de parcela salarial, o que geraria o pagamento de reflexos e encargos salariais pela Empresa sobre o referido valor.
Não há dúvidas que, se bem elaborado, o PLR poderá trazer resultados positivos ao empregador do ponto de vista da produtividade, economia e da diminuição das despesas fiscais e previdenciárias da empresa, sem que haja ingerência direta de seus empregados ou do sindicato em sua administração.
O setor trabalhista do Almeida Advogados conta com equipe de grande experiência na elaboração, assessoramento e implementação de planos de participação nos lucros e resultados, colocando-se à disposição para quaisquer esclarecimentos acerca do mesmo.
——————————————————————————– [1] Art. 621 da Consolidação das Leis do Trabalho: “As Convenções e os Acordos poderão incluir entre suas cláusulas disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano de empresa e sobre participação nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões, assim como o plano de participação, quando for o caso.”
[2] Artigo 3º da Lei 10.101 de 19 de novembro de 2000: “A participação de que trata o art. 2o não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.”
[3] Vide artigo 621 da Consolidação das Leis do Trabalho e artigo 2o da Lei 10101/2000: “ A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: I – comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;II – convenção ou acordo coletivo.
[4] Lei 10.101/2000, artigo 2º, §2º: “O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores”.
[5] Lei 10.101/2000, artigo 3º, §2º: É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.
Fonte: Almeida Advogados
– Ana Carolina Renda e Cassio Augusto Ambrogi